Engagement RSE des salariés : que faire après la sensibilisation ?

Webinaire de lancement, fresque du climat, semaine du développement durable : la plupart des entreprises savent aujourd’hui sensibiliser leurs équipes. Le sujet difficile commence le lendemain. Une fois la salle vidée et la présentation archivée, qu’est-ce qui change réellement dans les gestes de travail, les déplacements, les achats, les habitudes d’équipe ?

Pour une direction RSE, QVT ou RH, la question n’est donc plus « comment informer ? » mais « comment faire durer l’engagement ? ». C’est ce que nous appelons chez EcoTizen le problème de l’après : l’information ne manque pas, c’est le relais qui manque.

Cet article propose une grille de lecture opérationnelle en trois temps : comprendre pourquoi l’élan retombe, identifier les leviers qui aident à le prolonger, puis choisir quelques indicateurs pour piloter. Les chiffres cités viennent d’enquêtes publiques, listées en fin d’article. Quand un passage relève de notre pratique ou d’une hypothèse plutôt que d’une donnée, nous l’indiquons.

Le baromètre RSE du Medef, réalisé par l’institut Verian en juillet 2025 auprès de 1 800 salariés du secteur privé, relève qu’un salarié sur deux identifie au moins une action RSE menée dans son entreprise, et que 67 % identifient au moins une action environnementale. Autrement dit, une part importante des équipes ne repère aucune action concrète.

Le baromètre FACE-OpinionWay (décembre 2024) éclaire l’autre versant, celui de la confiance : 54 % des salariés voient l’engagement social et environnemental de leur employeur comme de la simple communication plutôt que comme un vrai changement.

Ces enquêtes mesurent une perception. Elles ne mesurent pas l’efficacité des actions de sensibilisation et ne disent pas pourquoi l’élan retombe. Trois explications nous paraissent plausibles. Ce sont des hypothèses de travail, non sourcées, à tester auprès de vos équipes :

- Aucun geste à répéter ensuite. L’événement informe, mais ne propose rien à refaire le lundi suivant.

- Aucun collectif. Un engagement individuel et isolé s’essouffle plus vite quand personne autour ne le partage.

- Aucun retour visible. Sans retour sur ce qui a été fait, l’effort ne se voit pas, et il est vite perçu comme de la communication.

Un court questionnaire un mois après un événement de sensibilisation suffit souvent à savoir laquelle de ces explications s’applique chez vous : « Avez-vous fait quelque chose de différent depuis ? », « Qu’est-ce qui vous en a empêché ? », « Avez-vous vu un résultat ? ».

Les trois leviers ci-dessous relèvent de la pratique de l’engagement collectif et de nos hypothèses de travail. Ils ne sont pas tirés d’une étude chiffrée.

Levier 1 : une action courte, répétable, vérifiable. Plus l’action demande de temps, d’explications ou d’équipement, plus elle sera abandonnée. Une action qui tient en quelques minutes, qui peut être refaite chaque semaine et dont on peut montrer qu’elle a été faite (une photo, une case cochée) a plus de chances de devenir une habitude qu’un engagement général du type « je ferai attention ».

Levier 2 : faire équipe. L’engagement par équipe change la nature de l’effort : on agit pour un collectif, on voit les autres agir, on peut se relancer. C’est aussi plus simple à animer pour un manager qu’une injonction individuelle. Le point d’attention : choisir des équipes qui existent déjà (service, site, projet) plutôt que des groupes artificiels.

Levier 3 : rendre le résultat visible, vite et régulièrement. Chaque participant doit pouvoir répondre à « Qu’est-ce que cela a donné ? » sans attendre le rapport annuel. À ce sujet, le baromètre FACE-OpinionWay indique que, parmi les salariés qui estiment que leur entreprise s’engage pour des causes sociales ou environnementales, 74 % se disent fiers de cet engagement, 72 % se sentent plus motivés et 71 % y trouvent du sens. Il s’agit de réponses déclarées : elles montrent une association, pas un effet démontré de l’engagement sur la motivation.

Ces trois leviers se combinent. Une action courte sans collectif retombe, un collectif sans action concrète reste un groupe de discussion, et un résultat sans action n’est qu’un communiqué.

Ce qui se compte facilement (nombre de participants à un webinaire, nombre de mails ouverts) mesure l’exposition, pas l’engagement. Pour piloter l’après, quelques indicateurs suffisent :

- Le taux de participation : quelle part des personnes invitées agit réellement, et pas seulement s’inscrit.

- La régularité : combien d’entre elles agissent encore à quatre ou six semaines, et plus seulement la première semaine.

- La répartition par équipe ou par site : où l’élan prend, où il ne prend pas, et pourquoi.

- Les actions réalisées : un volume d’actions concrètes, plutôt qu’une intention déclarée.

Notre recommandation de méthode, issue de la pratique plutôt que d’une étude : démarrer par un pilote de quelques semaines sur un périmètre limité (un site, deux ou trois équipes), avec un objectif simple et un point de bilan partagé avec les participants. Cela permet de corriger avant de généraliser, et de présenter à la direction un retour factuel plutôt qu’une promesse.

C’est précisément le cadre pour lequel EcoTizen a été conçu : une application mobile de défis d’équipes (points, classements, preuve par photo) qui donne aux salariés un geste à faire et un collectif avec lequel le faire, et un tableau de bord de pilotage qui permet aux équipes RSE, QVT et RH de suivre la participation et d’exporter des rapports. Si vous voulez voir comment cela s’articule avec vos propres actions de sensibilisation, prenez rendez-vous avec l’équipe EcoTizen pour en discuter.

https://www.rse-magazine.com/lavis-des-salaries-francais-sur-la-rse-ce-que-revele-le-barometre-2025-du-medef/ (Baromètre RSE du Medef 2025, Verian, 1 800 salariés, 23-30 juillet 2025) ;

https://www.medef.com/uploads/media/default/0020/07/16972-medef-baro-rse-et-egalite-2025-rapport-publie-oct25-vdef.pdf (rapport source du baromètre Medef 2025) ;

https://www.carenews.com/face-la-fondation-pour-l-inclusion/news/barometre-face-opinionway-2e-edition-les-salaries-en (Baromètre FACE-OpinionWay, 2e édition, décembre 2024)